採用におけるダイバーシティとは？メリットと成功のポイント｜外国人・グローバル人材採用｜Connect Job
- Masato Yano
- 3 日前
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更新日：2 日前
近年の採用活動においては人材不足の影響もあり、より多様な人材を受け入れ活躍を促進する「ダイバーシティ」が注目されています。画一化された評価基準ではなく、人材の多様性に目を向けることで、企業理念やビジネスに理解がある人材、就業意欲が高い人材、組織への貢献度の高い人材の採用につながるでしょう。
この記事では、近年注目を集める採用におけるダイバーシティとの向き合い方について、詳しく解説します。メリットや成功に向けたポイントを理解し、ダイバーシティを活かした組織づくりをしていきましょう。
目次
「ダイバーシティ」はどんな意味？
ダイバーシティ（diversity）とは、「多様性」を意味する言葉です。人種や性別、年齢、国籍といった外見的な違いだけでなく、価値観、宗教、ライフスタイル、働き方といった内面的な違いまでを含んだ広い概念として、知られるようになりました。
近年、ビジネスの場におけるダイバーシティの重要性が高まっています。ダイバーシティ促進の目的は「多様な人材を雇うこと」にとどまらず、そうした多様な人材が持つ視点や経験を活かし、組織の成長や競争力につなげていくことを目指す企業もあります。
また、このような考え方は、単なる多様性の尊重にとどまらず、「インクルージョン（受容）」との組み合わせによって語られることが増えてきました。ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）では、異なる背景を持つ人々が対等に働きやすい環境を整え、互いに尊重し合える組織文化の形成が、重要視されます。
さらに近年では、公平な制度設計の重要性を加えた「DEI（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）」という考え方も広がっています。ここでいうエクイティ（Equity）は「全ての人が活躍できるための機会の公平性」を意味し、形式的な平等ではなく、実質的な公平性の実現を重視する視点です。
ダイバーシティは、単なる理念やスローガンではなく、企業が持続可能な成長を実現するための、重要な経営戦略の一部となりつつあります。
企業経営におけるダイバーシティとは？
企業経営におけるダイバーシティとは、性別、年齢、国籍、人種、障がいの有無、性的指向といった多様な人材を積極的に受け入れ、それぞれの違いを組織の強みとして活かす取り組みです。
ダイバーシティは今や、単に雇用の入口である採用活動にとどまりません。役員や管理職の構成比率、昇進・評価制度、働き方の柔軟性など、組織運営全体にダイバーシティの視点を取り入れる企業が増えています。
ダイバーシティ採用の定義とは？
ダイバーシティ採用とは、年齢や性別、国籍、障がいの有無などにかかわらず、多様な人材を積極的に採用する取り組みを指します。企業経営においてダイバーシティを推進する手段のひとつであり、役員や管理職の構成、働き方の柔軟性と並んで、組織全体の多様性を支える重要な要素です。
また、多様性を活かした組織では、社員のエンゲージメント向上やイノベーション創出も期待できるなど、競争力強化の観点からも注目されています。
ダイバーシティ採用は、単なる人材の「多様化」を目的とするものではなく、それぞれが持つ異なる価値観やスキル、人生経験を活かしながら、企業の成長につなげていくことが本質的な狙いです。
とりわけ近年は「表層的なダイバーシティ」と「深層的なダイバーシティ」の両方を意識した採用方針が求められるようになっています。
表層的ダイバーシティについて
表層的ダイバーシティとは、外見や属性として識別可能な違いを指します。例えば、年齢や性別、人種、障がいの有無、宗教・信条などです。
この視点からのダイバーシティ採用では、女性や高齢者、外国人、障がい者といった属性をもつ人材の採用を推進し、機会の平等を実現することが求められます。
表層的ダイバーシティを踏まえ、女性のキャリア支援を強化したり、多様な人材の活躍を促進するための研修・教育制度を整えたりする企業が増えてきました。
深層的ダイバーシティについて
一方で深層的ダイバーシティとは、外見からは判断できない、個々の価値観や感性、職歴、家族構成、教育背景、趣味嗜好などに由来する違いを意味します。
この観点での採用や組織づくりにおいては、個人の事情やライフステージに合わせて働き方を選べるようにすることがポイントです。
例えば、育児や介護をしながら働ける制度、フレックスタイム制やテレワークの導入などが、こうした配慮に含まれます。また、職場における自由な発言や意見交換を促す風土づくりも、深層的な多様性の尊重に欠かせません。
このように、ダイバーシティ採用は単なる数値的なバランスを整えるための施策ではなく、人材の多様性を企業の価値創出につなげるための戦略的アプローチです。個々の違いを前向きに捉え、それを活かす組織づくりを通じて、企業は持続的な成長とイノベーションを実現していくことができます。
分類 | 表層的ダイバーシティ | 深層的ダイバーシティ |
特徴 | 外見や属性から認識しやすい多様性 | 内面や個人の経験・価値観に関わる見えにくい多様性 |
おお主な要素 | 性別、年齢、国籍、人種、障がいの有無、宗教・信条など | 職歴、価値観、感性、教育背景、家族構成、趣味嗜好など |
企業の取り組み例 | ・女性・高齢者の採用促進 ・障がい者雇用 ・外国人採用 ・LGBTQ+への配慮 | ・柔軟な勤務制度（テレワーク、フレックスなど） ・ライフステージに応じた支援 ・意見を言いやすい職場環境づくり |
対応の難易度 | 視覚的に把握しやすく対応しやすい | 一人ひとり異なり、配慮や制度設計に工夫が必要 |
目的・効果 | 機会の平等、多様な属性の活用 | 組織の包摂力向上、創造性・イノベーションの活性化 |
出典：朝日新聞社 SDGs ACTION『ダイバーシティとは？具体例や背景、ダイバーシティ経営の現状を解説』(2025年4月時点)
ダイバーシティ採用が広がった背景
近年、多様性を尊重した人材戦略である「ダイバーシティ採用」が多くの企業から注目を集めています。これは単なる時代の流行ではなく、社会構造や経済活動の変化に対応するための必然的な流れといえます。
ここでは、ダイバーシティ採用が重視されるようになった背景を、以下の4つの側面から整理します。
労働人口の減少と構造的な人手不足
グローバル化による価値観の多様性
働き方の価値観の変化
消費行動の多様化と価値観の細分化
労働人口の減少と構造的な人手不足
日本では少子高齢化が進行しており、このままでは採用が極めて難しくなると考えられています。特に若年層の減少は著しく、従来の採用方針では人材を採用しきれていない業界も存在します。
このような状況においては、従来の「日本人の新卒男性を中心に採用する」という固定的な考え方だと、企業活動を継続すること自体が難しいものです。
女性や高齢者、外国人、障がい者など、これまで雇用の対象になりづらかった人材を積極的に取り入れることが、人手不足に対抗する現実的な手段となります。
統計局の発表によると、2024年は就業者数が増加し、労働人口も6,957万人と、前年に比べ32万人の増加が見られました。少子高齢化が改善しているわけではない以上、これは企業によるダイバーシティ採用が進んでいることの証左でもあります。
ただ、まだまだ企業が必要とする労働力は十分ではないことから、企業はより一層の採用活動の多様化が求められるでしょう。
グローバル化による価値観の多様性
経済のグローバル化が進む中で、企業が海外市場に進出するケースや、外国人との取引が日常化するケースが増えています。こうした環境では、多様な価値観や文化的背景を理解し、尊重できる組織づくりが不可欠です。
例えば、異なる宗教観を持つ顧客や取引先と円滑な関係を築くには、単なる語学力だけでなく、文化的な感受性や多様性への理解が求められます。こうした対応力を高めるためには、社内に多様な視点を持つ人材が存在することが、大きな強みです。
働き方の価値観の変化
現代の労働者は、仕事だけでなくプライベートも大切にする傾向が強まっており、柔軟な働き方を重視する流れが加速しています。テレワーク、副業容認、育児や介護と両立可能な勤務形態など、多様なライフスタイルに応じた制度の導入が進んできました。
企業がこれに対応できなければ、優秀な人材の離職を招いたり、職場におけるエンゲージメントの低下につながったりします。多様な価値観に柔軟に対応できる人事制度の整備は、今後の人材確保の鍵を握ると言えるでしょう。
消費行動の多様化と価値観の細分化
現代の消費者は、かつてのように「高品質・大量生産・低価格」の製品だけを求めているわけではありません。自分らしさを表現できる商品、社会課題に貢献するサービス、共感できるブランドに価値を見いだす傾向が強まっています。
こうしたニーズに応えるには、従来のマーケティング発想では限界があるでしょう。異なる感性や経験を持つ人材が加わることで、より多様で柔軟な発想が生まれ、企業は新たな市場機会を見いだすことが可能です。
このように、ダイバーシティ採用は「選ばれる企業」になるための重要な戦略と言えます。環境変化に対応し、持続可能な成長を目指す上でも、もはや避けては通れない経営課題となっているのです。
ダイバーシティ採用の中で、外国人採用は特に注目されている
ダイバーシティ採用の中でも、特に注目されているのが外国人採用です。少子高齢化による人手不足に加え、グローバル市場への対応やイノベーション創出の観点から、多くの企業が海外人材の活用に関心を寄せています。
特にITや製造業、サービス業などでは、専門スキルを持つ外国人の採用ニーズが高まっており、日本国内での採用活動に加え、海外現地での採用やダイレクトリクルーティングの活用も進められてきました。
また、外国人材を採用することで、異なる文化や視点が組織内に持ち込まれ、商品開発や業務改善などに新たな刺激を与えるケースも増えています。今後、外国人採用はダイバーシティ推進の中心的な柱として、さらに重要性を増していくでしょう。
採用におけるダイバーシティのメリット
ダイバーシティを踏まえた採用活動の実施は、企業に多くのメリットをもたらします。ここでは経営・事業面のメリットと、組織・文化面でのメリットに分けてその利点を確認しておきましょう。
経営・事業面のメリット
まだ見ぬ優秀な人材の発掘やイノベーションの促進、そして積極的な海外進出の足掛かりとなるなど、経営・事業面で多くのメリットが期待できます。
採用の視野を広げることで得られるメリットや、実際にグローバルな採用を成功させた企業の事例を紹介しながら、ダイバーシティ採用がもたらす変革について詳しく解説します。
視野を広げることで優秀な人材との出会いにつながる
採用したい人物像を無意識のうちに固定化してしまっているケースも存在します。ダイバーシティ採用を通じて、企業は年齢、性別、国籍、学歴などにとらわれず、広範な人材にアプローチできます。募集対象を狭めすぎないところで、想定よりも自社にフィットする人材に多く出会うことができ、結果的に良い採用につながることもあります。
実際に、対象国等を決めず幅広く募集した結果、採用に成功した事例もぜひご覧ください。
多様な知識やスキルを持つ人材が集まることで、チームの補完性が高まり、業務の効率化や柔軟な対応力の向上が期待できます。また、新たな視点が組織にもたらされることで、既存業務の見直しや改善が進み、生産性向上にも貢献するでしょう。
イノベーションへの貢献
多様なバックグラウンドを持つ人材が協働する環境では、異なる価値観や経験が刺激となり、柔軟な発想や新しいアイデアが生まれやすくなります。こうした相乗効果は、製品開発やサービスの改善にとどまらず、企業文化そのものの革新にもつながるものです。
固定観念にとらわれず自由に発言できる環境が、社内に活発な議論や提案を生み出し、結果として組織全体の創造力を高めることになります。イノベーションを継続的に生み出す組織づくりには、ダイバーシティが不可欠な要素となるでしょう。
グローバル市場への適応
外国人採用を通じて、企業は海外市場への理解と対応力を高めることができます。例えば、外国人社員が自国の文化や消費行動に精通していれば、現地市場に即した製品やサービスの企画が可能です。
また、語学力や国際的なビジネスマナーを備えた人材は、海外の取引先や顧客との円滑なコミュニケーションを支える存在となります。多様な国籍の社員が社内にいることで、社内の国際感覚も育ち、企業全体のグローバル対応力の底上げにつながるでしょう。
組織・文化面のメリット
ダイバーシティ採用は、組織・文化面にも大きなポジティブな影響があります。ダイバーシティ採用を推進することで、先進的な企業というポジティブなイメージを発信できるだけでなく、求職者や消費者からの信頼を獲得しやすくなります。
さらに、異なる価値観を持つ人材が協働することで、新たな視点が生まれ、職場の活性化にもつながります。本記事では、ダイバーシティ採用が企業価値の向上や職場環境の変革にどのように寄与するのかを詳しく解説します。
企業価値・イメージの向上
多様な人材を積極的に受け入れている企業は、社会全体から「開かれた企業」「柔軟で先進的な企業」としての評価を得やすくなります。
特に近年では、SDGsやESGといった社会的責任に対する取り組みが、企業価値を判断する重要な要素とされており、ダイバーシティの推進はその中核を成してきました。
また、求職者からの好感度が高まることにより、優秀な人材が集まりやすくなる他、消費者や取引先からの信頼獲得にも貢献するのが強みです。競合との差別化や、世間的な認知の獲得を強化していきたい企業にとって、魅力的な選択肢となるでしょう。
職場活性化の推進
異なる文化や価値観を持つ人材が一つの職場で働くことで、日常的に多様な刺激を受ける機会が増えます。日本人だけ、学歴やバックグラウンドも同じという環境では、どうしても改革が進まず、新しい発想が生まれにくくなります。多様な人材が加わることで、既存の社員にとっても視野が広がり、固定観念に縛られない柔軟な発想を後押しできるでしょう。
年齢や性別、国籍の異なるメンバーと協働する環境がダイバーシティ採用によって実現すれば、コミュニケーション力や問題解決力といったスキルの向上に期待できます。
採用におけるダイバーシティのデメリット
ダイバーシティ採用は多くのメリットをもたらす一方で、企業側の準備不足や理解不足によって課題やリスクが生じることもあります。
ここでは、実際に起こりやすいデメリットと注意点について説明します。採用活動を行う前にしっかりと理解しておきましょう。
人材のポテンシャル判断が難しい
多様な人材を採用する際、評価基準を「固めすぎない」ことは重要ですが、一方で基準が曖昧すぎると適切な採用判断が難しくなります。特に、異なる教育制度や文化的背景を持つ候補者を評価する際には、履歴書や面接だけでは測れないスキルや適性を見極める力が求められます。
例えば、学歴の位置づけや自己PRのスタイルは国によって異なるため、一律の基準では候補者の本当の実力を見落とす可能性があります。そのため、採用担当者は多様なバックグラウンドを前提とした柔軟な評価軸を持つことが不可欠です。
しかし、柔軟性を重視するあまり判断基準が曖昧になりすぎると、自社に本当に必要な人材を見極めることが難しくなります。多様性を受け入れつつも、自社の求める人物像を明確に定め、的確な選考プロセスを設計することが成功の鍵となるでしょう。
コミュニケーションが難しい
外国人や多様な文化的背景を持つ人材を受け入れると、言語や価値観の違いによるコミュニケーションの壁が生じることがあります。言葉の選び方や意思表示の仕方に微妙な差があることで、意図が正確に伝わらなかったり、誤解が生じたりするリスクが高まるものです。
また、価値観の相違からくる認識のズレが、チーム内の摩擦を引き起こすこともあります。こうした課題を放置すると、協働や意思決定のスピードが鈍化する可能性もあるため、企業は言語支援や異文化理解の教育を含めた対策が必要です。
ハラスメントが生じるリスク
ダイバーシティ環境においては、相手の文化や宗教、価値観を知らずに発した言動が、意図せず相手をきずつけたり、不快感を与えたりするリスクがあります。
例えば、性別に関する話題や宗教的タブーに触れてしまうことは、文化的な配慮が欠けていると受け取られやすく、職場の信頼関係にも影響を及ぼしかねません。
採用担当者はもちろん、受け入れチームは新たに加わるメンバーについて、スキル面だけでなく、文化的背景や配慮すべきことについて知ったうえで、迎え入れるようにすることが大事です。
こうしたトラブルを防ぐには、管理職だけでなく全社員に向けたハラスメント防止教育の徹底と、異文化理解を含めた社内ガイドラインの策定が必要です。また、相談しやすい窓口の整備も、安心して働ける環境づくりに貢献します。
早期離職・定着率の問題
外国人材や多様な属性の人材は、言語や文化の違いにより職場環境に順応できず、短期間で退職するリスクが高い傾向にあります。たとえスキルが高くても、企業側の受け入れ体制が不十分だと、業務への不安や孤立感を感じやすくなるものです。
社内コミュニケーションの機会が限定されていたり、相談できる相手がいなかったりすると、早期離職につながりやすくなります。
長期的な定着を図るには、語学支援、メンター制度、生活面でのサポートなど、入社後のフォローアップ体制を整えることが不可欠です。
採用コストの増加
ダイバーシティを重視した採用活動を行う場合、単に募集をかけるだけではなく、制度やサポート体制を整えるための追加コストがかかります。例えば、語学対応の教育コンテンツ、多言語マニュアルの整備、異文化トレーニングの実施など、準備すべき施策は多岐にわたるのが懸念事項です。
また、採用時点だけでなく、定着・育成に向けた制度運用もコストがかかるため、短期的には負担に感じる企業も少なくありません。とはいえ、長期的に見れば人材の多様性が企業にもたらす価値は高く、先行投資として捉える視点が重要です。
ダイバーシティ採用における課題解決のヒント
ダイバーシティ採用を実践する中で浮かび上がるさまざまな課題は、放置すればせっかく採用した人材の早期離職や、チーム内の摩擦を招きかねません。以下では、企業が現場で取り組める実践的な改善策について解説します。
採用プロセスの最適化
ダイバーシティ採用を成功させるには、画一的な選考フローや評価基準を見直し、多様な人材に対応できる柔軟な採用プロセスが求められます。例えば、言語や文化の違いで表現力に差が出る面接では、コミュニケーション能力だけで判断せず、職務適性や課題解決能力など複数の視点から評価することが重要です。
また、選考前に企業理念や仕事内容を明確に伝えることで、ミスマッチの防止にもつながります。評価者が異文化や多様性に対する理解を深めておけば、面接時に候補者のポテンシャルを引き出す質問を投げかけやすくなります。
評価制度の公平性の確保
異なる価値観や文化を持つ人材に対して、公平で納得感のある評価を行うには、定量的な目標だけでなく、プロセスや行動面も含めた多面的な評価軸が必要です。
日本語が母語でない社員に対しては、言語力に依存し過ぎず、実務上の成果やチームへの貢献度を正しく捉える仕組みが欠かせません。
人事評価者への研修を通じて、無意識のバイアスを抑えることも、制度の信頼性を高める鍵となります。フィードバックの方法や頻度を見直し、本人が評価内容を理解・納得しやすくするのも効果的です。
公正な評価は社員のモチベーションを高め、離職防止や生産性向上にもつながります。
受け入れ体制の整備
採用後に多様な人材がスムーズに職場に適応できるよう、受け入れ体制の強化は不可欠です。言語・文化面のギャップを埋めるための研修や、日常業務をサポートする通訳や翻訳ツールの導入を推進しましょう。
また、外国人社員に対しては生活支援や定期的な面談を通じて、不安や不満を早期にキャッチする仕組みづくりも重要です。直属の上司や同僚がサポート役を担う「バディ制度」や、社内コミュニティの形成を支援する活動も、定着支援としておすすめです。
環境面の整備と心理的なサポートの両輪で、働きやすい職場づくりをしていきましょう。
外国籍社員向けのメンター制度を取り入れている企業の事例は、下記記事からご覧ください。
管理職・マネジメント層の理解促進
ダイバーシティ施策は、現場の理解だけでなく、経営層やマネジメントの積極的な関与が不可欠です。経営陣が率先して多様性の価値を発信し、管理職が多様な人材の活用を業務の一環として受け入れる姿勢を持つことで、組織全体に一貫性のある姿勢を示すことができます。
また、マネジメント層向けの異文化理解研修や評価面談のスキルアップ研修も大切な取り組みです。管理職自身が多様性を体験する機会を設けるのも、感覚的な理解を促進できます。
トップダウンとボトムアップの両面からのアプローチによって、社内全体の意識改革を推進しましょう。
既存社員との関係構築
新たに加わった多様な人材が孤立せずに活躍するには、既存社員との信頼関係の構築が重要です。企業として多様性を尊重する価値観を明確にし、それが日常的な言動に反映されるような社風を作っていきましょう。
例えば、チームビルディングのためのワークショップや異文化交流の機会を設けることで、相互理解を深める環境を整えることが可能です。先入観や偏見をなくすための定期的な意識啓発活動や、心理的安全性を保つルールづくりも効果的でしょう。
異なる価値観を歓迎する文化が根づけば、社員同士が自然に学び合い、支え合う職場へと変化していくはずです。
外国人採用によるダイバーシティ推進の成功事例
外国人採用によるダイバーシティ推進は、既に大手企業を中心に、国内で多くの事例が登場しているのが現状です。ここでは、主な企業のダイバーシティ採用の成功事例を、ピックアップしてご紹介します。
株式会社ビーネックステクノロジーズ様
半導体産業での深刻な人材不足を背景に、製造・IT領域へのエンジニア派遣を展開するビーネックステクノロジーズは2023年、インド・ネパールで現地選考会を実施しました。現地での面接を通じて、仕事への熱意や覚悟を持つ約50名の外国人エンジニアを採用することに成功しています。
成功のきっかけとなったのが、現場の技術者が面接に参加し、実際に一緒に働く姿を想像しながら選考を進めたことです。
外国人材に対する現地理解も深めつつ、応募者の熱意を直接感じたり、一緒に働く姿も具体的に想像したりしながら施策を展開したことで、ダイバーシティ推進の土台強化につながりました。
また、採用後の入国支援や定着サポートまでを見据えたパートナー連携により、スムーズな受け入れ体制を構築した点もポイントです。結果として、自社の技術力強化だけでなく、日本全体の産業競争力向上にも貢献する好事例につながりました。
株式会社デンソー様
デンソーは、自動車分野にとどまらず、モビリティ社会全体の革新を目指す中で、技術革新を担う高度人材の確保が課題となっていました。
これを解決するため、2018年から進めてきたのが、インド工科大学（IIT）を中心とした外国人エンジニアの直接採用です。熱心な姿勢と最新技術への感度を持つ学生が社内で評価され、即戦力として活躍しています。文化や言語の違いを理解した上で採用された人材は、日本と海外拠点をつなぐブリッジ人材としても機能しているのが強みです。
Connect Jobによる採用支援により、選考から定着支援まで包括的なサポートを受け、円滑な採用と高い定着率を実現しています。ダイバーシティ採用は、今後もデンソーの技術力強化と、グローバル展開の加速に大きく貢献していくことでしょう。
株式会社アダストリア様
ファッション業界大手のアダストリアは、約10年前から留学生を中心にグローバル人材の採用を進めてきました。2023年には初の台湾現地選考を実施し、日本語力やファッションへの関心を重視して3人を採用した実績があります。
入社後は即戦力として、店舗や本部での業務が主な役割です。コロナ禍で留学生の母数が減る中、現地での採用に踏み切ったことが、優秀な人材との出会いを拡大しました。同社では候補者のキャリアプランに寄り添い、日本語力や文化的ギャップへの配慮にも徹底しています。
また、Connect Jobを通じたプロモーション支援や内定後のフォローにより、スムーズな受け入れ体制を構築しました。国籍にとらわれず、個々の夢やキャリアの実現を支援する採用姿勢が、多様性と組織の活性化を生み出しています。
株式会社野村総合研究所様
野村総合研究所（NRI）は、グローバル化に対応するため、海外大学卒業生の新卒採用を強化しています。2023年にはアメリカ・カナダ・イギリスでオンキャンパスリクルーティングを実施し、応募者数は前年比2.5倍に拡大しました。
海外大生は、単なるバイリンガル人材ではなく、日本と海外の文化を理解しています。グローバル案件の増加に伴い、語学力や異文化理解、多様な価値観を持つ海外大生の存在が重要視され、海外出張や国際プロジェクトでその力を発揮しています。
外国人採用の促進に活用できる採用チャネル
外国人採用を進める上で重要となるのが、「どのようなチャネルを活用するか」という点です。日本国内では少子高齢化により、企業の人材確保が年々難しくなっており、海外や在日外国人の人材活用が現実的な選択肢になりつつあります。
本章では、外国人材の採用に有効な代表的チャネルとして、以下の3つを紹介し、それぞれの特性やメリットを詳しく解説します。
人材紹介会社を活用
外国人採用をスムーズに進めたい企業にとって、人材紹介会社の活用は有効な手段の1つです。特に外国人材に特化した紹介会社では、各国の就労ビザ制度や法制度にも精通しており、採用から入社後のフォローまでワンストップで支援してくれるのが強みです。
日本での就労経験が少ない外国人にとっても、第三者の支援があることで安心して入社できるため、採用の成功率や定着率の向上につながるでしょう。
Connect Jobでは、求める人物像、スキルや日本語レベルに応じた候補者を事前に絞り込んで候補者をご紹介しています。また、ビザの取得手続きや住居の手配、就業開始後のフォローアップまでサポートに対応しています。
プランや料金など詳細資料を送付します
ご準備不要「こんな人材を募集している」と伝えるだけでOKです
大学・専門学校との連携
国内外の大学や専門学校と連携することで、優秀な外国人留学生との接点を早期に持つことができます。特に、日本に在学中の留学生は就労ビザの切り替えが比較的スムーズで、新卒採用の対象として留学生を積極的に採用している企業も存在します。。
具体的な方法としては、大学のキャリアセンターと連携し、会社説明会の開催やインターンシップ制度を導入することで、学生に企業を深く理解してもらう機会を提供できます。インターンを通じて現場とのマッチングを図れば、入社後のミスマッチを減らし、定着率の向上にもつながります。
特定の国の採用を強化する場合は、海外の教育機関とパートナーシップを結ぶことで、早期からの採用プロモーション、日本就職意欲の向上、志望度の醸成も可能です。
ダイレクトリクルーティング（SNS活用）
LinkedInなどのSNSを活用したダイレクトリクルーティングは、近年急速に広まっている外国人採用のチャネルです。企業が自ら候補者を検索し、直接アプローチすることで、ピンポイントでスキルや経験を持った人材とつながることができ、効率的な採用活動を進めることができます。
IT・エンジニア職のように、専門スキルが求められる分野では、グローバルに展開されているSNSは強力なツールとなるでしょう。
また、SNS上の発信を通じて企業のカルチャーや魅力を発信できるため、候補者との価値観の共有もしやすくなります。採用ブランディングの一環としても活用しやすいのが魅力です。
外国人ダイバーシティ採用を成功させるためのステップ
外国人ダイバーシティ採用を成功に導くためには、採用前から採用後までのプロセスを丁寧に設計することが重要です。経済産業省は、多様な人材の活躍を促すための「三拍子」として、以下の3つを挙げています。
経営者の取組
人事制度の整備
現場管理職の取組
これらを踏まえて、ダイバーシティ採用の成功に向けたステップを踏むことが、これからの人材確保においては重要です。
出典：経済産業省『〜3拍子で取り組む！〜多様な人材の活躍を実現するために（ p.3）』（2021年3月）
①採用前の準備
採用を本格的に開始する前に、採用の目的や求める人物像を明確にし、自社に合った採用基準を策定しましょう。
また、言語や文化の違いに配慮した受け入れ体制の整備も必要です。。社内マニュアルの多言語化や、外国人社員が相談できる窓口の設置など、入社後の外国人社員が安心して働けける環境を最低限整えておきましょう。
経営層が率先して多様性推進に取り組み、現場と連携して制度や環境を整えることが、採用の成功と長期的な定着につながります。
②採用活動の実施
採用活動では、ダイバーシティの視点を取り入れた選考プロセスを設計しましょう。例えば、応募者のバックグラウンドや文化を理解した上で評価できるよう、面接官の研修を実施するのも一つの手です。
評価項目をスキルやポテンシャルに重きを置いた内容に調整することで、公平性のある選考が可能になります。また、面接時には日本語だけでなく英語や母語での対応も視野に入れ、候補者が安心して話せる環境を整えることが重要です。
③採用後のフォローと定着支援
採用後は、適切なオンボーディングや定着支援が鍵を握ります。初期段階では企業文化や業務フローへの理解を深めてもらうための研修を行い、スムーズに業務に取り組めるようサポートしましょう。
また、中長期的にはキャリアパスの設計や定期的な面談を通じて、本人の目標と企業の成長が重なるような支援を行うことが大切です。現場の管理職が個々の成長に寄り添う姿勢を持つことで、多様な人材が安心して力を発揮できる環境をつくりましょう。
まとめ｜外国人ダイバーシティ採用を実践するために
外国人ダイバーシティ採用は、企業の競争力を高め、グローバル市場や多様な顧客ニーズへの対応を可能にする重要な施策です。
成功の鍵は、採用前の準備から採用後の定着支援まで一貫した体制づくりにあります。経営層のコミットメント、人事制度の整備、現場の理解と協力を三位一体で進めることで、外国人材が安心して活躍できる職場環境を実現しましょう。
自社の目的や方針を明確にし、多様性を力に変える取り組みを段階的に進めていくことが、持続可能な成長への第一歩となります。
外国人採用・グローバル採用、スタートするなら今
外国人材の採用をはじめたいけれど、ビザの手続きや受け入れ体制の整備などの不安があるという方へ。
Connect Job は、世界中から46万人の登録者が利用しており、日本での就職を希望する優秀な外国人材と企業をつなぐプラットフォームとして、多くの企業に選ばれています。採用支援実績は1000社以上。
戦略から採用、ビザ申請のサポート、入社後のフォローまでワンストップで行っているため、初めての外国人採用でも安心してご相談ください。
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